Perguntas Frequentes

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Suspensão do contrato de trabalho

Quais os factos que determinam a suspensão ou redução do contrato de trabalho?

A suspensão do contrato de trabalho ou a redução do período normal de trabalho, pode fundamentar-se:

- Na impossibilidade temporária, respetivamente, parcial ou total, da prestação do trabalho, por facto respeitante ao trabalhador, ou por facto respeitante ao empregador, e no acordo das partes;

- Na necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho em situação de crise empresarial;

- Na celebração, entre trabalhador e empregador, de um acordo de pré-reforma;

- Na situação de reforma parcial nos termos da legislação especial.

O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho?

Sim. Desde que, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. A interrupção, pode assumir as seguintes formas:

- Interrupção da atividade por um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores;

- Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.

Contudo, o empregador deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, indicando de forma detalhada os fundamentos e os critérios que levarão à suspensão do contrato de trabalho. Caso não exista nenhuma entidade representativa dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias contados da data de receção daquela comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante as medidas abranjam até 20 ou mais trabalhadores.

Quais os direitos dos trabalhadores no período de suspensão ou redução do contrato de trabalho?

Durante o período de redução ou suspensão, constituem direitos do trabalhador:

- Auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado;

- Manter todas as regalias sociais e as prestações da segurança social, calculadas na base da sua retribuição normal;

- Exercer atividade remunerada fora da empresa.

Em caso de doença, o trabalhador cujo contrato esteja suspenso mantém o direito à compensação retributiva, não lhe sendo atribuível o respetivo subsídio pecuniário da segurança social e cessando o que, porventura, lhe esteja a ser concedido.

Considera-se retribuição normal a que é constituída pela retribuição base, pelas diuturnidades e por todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação do trabalho.

Quais são os deveres da entidade empregadora?

Durante o período de redução ou suspensão o empregador fica obrigado a:
- Pagar pontualmente a compensação retributiva;
- Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social referentes à retribuição efetivamente auferida pelo trabalhador;
- Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;
- Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais, enquanto se verificar a comparticipação financeira da segurança social na compensação retributiva concedida aos trabalhadores;
- Não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o preenchimento de postos de trabalho suscetíveis de serem ocupados por trabalhadores em regime de redução ou suspensão.

A entidade patronal pode atribuir ao trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição?

Sim. Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em convenção coletiva, o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição de longa duração (licença não inferior a 60 dias) para frequência de cursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino.

A entidade empregadora pode recusar a concessão da licença para as referidas situações de frequência de cursos nas seguintes situações:

- Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim nos últimos 24 meses;

- Quando a antiguidade do trabalhador na empresa seja inferior a três anos;

- Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;

- Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;

- Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis de qualificação de direção, chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa ou serviço.

Quando terminar a licença, o trabalhador tem direito a retomar o seu lugar?

Sim. O trabalhador beneficiário da licença sem vencimento mantém o direito ao lugar. Poderá ser contratado um substituto para o trabalhador na situação de licença sem vencimento nos termos previstos para o contrato a prazo.